, ,

SITOUTA TAVOITTEISIIN

”Kyllä meillä tavoitteista puhutaan ja viestitään. On mustwinit ja scorecardit. Raporttia väännetään ja tekemistä riittää. Samaan aikaan huomaan ajattelevani tiimiäni ja sen toimintaa. En ole nimittäin lainkaan tyytyväinen siitä, miten yhteiset tavoitteet oikeasti ohjaavat tekemistämme. Yhteiset jäävät yksilöllisten tavoitteiden jalkoihin.”

Erään asiantuntijaorganisaation johtajan pohdinta tavoitteista ja niiden ohjausvoimasta on tuttua kuultavaa. Ymmärretään, että tavoitteita tarvitaan, mutta niissä oleva potentiaali jää hyödyntämättä. Sitoutumista yhteiseen on kuitenkin mahdollista lisätä. Seuraavia neljää sitouttamisvoimaa kannattaa kokeilla – joko erillisinä tai vaikka kaikkia yhdessä.

Sitouttamisvoima 1: Merkityksellisyys kantaa

Sitoutuminen edellyttää merkityksen ymmärtämistä. Asian tekee haasteelliseksi se, että tyypillisesti ns. ylhäältä annetut tavoitteet eivät elä eivätkä ”tunnu missään”. Annetut tavoitteet ovat usein etäisiä, joista myös merkitys jää kaukaiseksi. Merkityksellisyys syntyy huomattavasti paremmin itsemääritettyjen tavoitteiden kautta. Kun tiimi lähtee itse määrittämään tavoitteitaan yhteisen keskustelun kautta, tunne-energia aktivoituu. Kun on saatu yhdessä rakentaa tavoitteet, merkityksellisyys ja sen myötä sitoutumisen määrä on ihan eri tasoa.

Sitouttamisvoima 2: Sitoutuminen on suunnitelmallisuutta ja tekoja

Hyvin suunniteltu on puoleksi tehty. Olemme hyviä puhumaan ja aikomaan asioita. Merkityksellisyys ja mahdollinen tunne-energia ei kuitenkaan vielä ole tae sille, että tapahtuisi liikettä tavoitteen mukaisesti. Aikomus on vietävä konkretiaan vastaamalla kysymykseen: Mitä yhteinen tavoite tarkoittaa minulle käytännön tekoina? Kun vielä vastaukset saadaan sanottua ääneen toisten kuullen ja kirjattua ylös, sitoutumisen asteessa ollaan jo pitkällä.

Sitouttamisvoima 3: Toimeenpanon voima

Varmista liike. Kirjatut suunnitelmat saadaan todeksi, kun käytetään yksilöllistä ja yhteistä ajatteluenergiaa siihen, miten tekemisessä kukin varmistaa toimeenpanon. Tarvitaan mm. kykyä priorisoida sekä pitää katse riittävän usein yhteisessä pallossa, jotta liike pysyy. Ne tiimit, jotka kantavat yhteisesti vastuuta sovitusta, pääsevät eteenpäin. Vastuu tarkoittaa oman tekemisen lisäksi myös kiinnostusta kollegan tekemisestä.

Sitouttamisvoima 4: Palaute on rohkeuden mitta

Tiimin palautekulttuuri on piste i:n päällä tavoitteen mukaisen toiminnan varmistamisessa. Kun tiimiläiset käyvät säännöllisesti sovittujen tekemisten tsekkauspalavereja ja suunnantarkistussessioita, pohja onnistumiselle on luotu. Kun kukin on vastuussa tekemisistään toisille tiimiläisille, eikä pelkästään omalle esimiehelleen, jatkuva kehittymistä ja tavoitteiden mukaan ohjautumista tapahtuu.

Valmentava ote on tavoitteellista

Valmentava johtamisote rakentuu tavoitteelliselle, arvostavalle ja osallistavalle toimintatavalle. Tavoitteisiin sitoutumista ei tapahdu ilman valmentavaa otetta, jolla rohkaistaan jokaista käyttämään omia aivojaan ja kykyjään ratkaista arjen tilanteita – yhdessä kollegojen kanssa.

100-vuotias Suomi tarvitsee tavoitteisiin sitoutuneita organisaatioita, jotka rakentavat onnistumistarinoita ja kehittävät toimintaansa systemaattisesti kohti valmentavaa johtamiskulttuuria, jossa yhteisellä dialogilla on merkittävä tehtävä. Ilman keskustelua ei ole sitoutumista.

Onnistumisia rakennetaan valmentamalla ja sitoutumista tavoitteisiin luodaan puhumalla ja tekemällä.

 

Kirjoittaja:
Vesa Ristikangas,
Executive Coach,
vesa.ristikangas@bomentis.fi,
www.bomentis.fi
Suomen Coaching-yhdistyksen jäsen

 

,

Brain-Based Coaching: Mitä, Miksi ja Miten?

Oletko kuullut puhuttavan Brain Based Coachingista eli aivomyönteisestä coachingista? Mitä se oikeastaan on ja miten se eroaa muusta coachingista? Kenelle se sopii ja mihin tilanteisiin? 

Mitä coaching on ?

Business Coaching Instituutin mukaan ”Coaching eli valmennus on luottamuksellinen yhteistyösuhde, jossa coach auttaa asiakasta tiedostamaan omia vahvuuksiaan ja toteuttamaan tavoitteitaan.” Tiivistetysti coach auttaa siis asiakastaan pääsemään eteenpäin haluamallaan alueella.

Coaching sekoitetaan helposti sparraukseen tai konsultointiin. Suurin ero on siinä, että coach ei anna neuvoja, vaan auttaa coachattavaa oivaltamaan ja saamaan selvyyttä omiin ajatuksiinsa ennalta määrätyn prosessin avulla. Neuvoja voi kyllä antaa, mutta vain erikseen kysyttäessä ja coachattavan luvalla. Tämä antaa coachattavalle mahdollisuuden keskittyä täysin omaan ajatteluun ja sen kehittämiseen.

Coachingissa voidaan käyttää apuna myös erilaisia työkaluja ja menetelmiä. Paras työkalu on kuitenkin coach itse, hänen läsnäolonsa, tapansa poimia oleellinen ja haastaa kysymyksillä. Ei ole siis täysin yhdentekevää, että kuka coachina toimii.

Mitä on aivomyönteinen (Brain-Based) Coaching?

Brain-Based coaching menetelmä pohjautuu nimensä mukaisesti neurotieteisiin ja aivojen toiminnan ymmärtämiseen. Menetelmän tukena on tieteellinen tieto, jonka pohjalta sekä käytännön kokemusten kautta coaching prosessia on kehitetty lähes kahdenkymmenen vuoden ajan vaikuttavampaan suuntaan.

Brain-Based coach perehtyy aivojen toimintaan viimeistään suorittaessaan coach sertifiointia eli kyseisen sertifioinnin suorittaneelta voi odottaa ymmärrystä mielen toiminnasta.

Brain Based Coachingin innottajana toimii David Rock ja menetelmä pohjautuu erityisesti seuraavaan kuuteen faktaan:

1) Aivot rakastavat yhteyksiä

Aivot pyrkivät luontaisesti luomaan yhteyksiä ja kokonaisuuksia asioihin. Tieto varastoituu eri puolille aivoja ja uusia yhteyksiä syntyy joka sekunti. Jokainen ajatus ja muisto on tulos tähän saakka eletystä elämästä ja uudet kokemukset kertyvät osaksi aivojemme muodostamaa kokonaiskuvaa.

Brain-Based Coaching tukee ajattelua. Coach auttaa asiakkaita löytämään uusia tapoja ajatella ja vapautumaan nykyisistä aivokytkennöistä. Samalla coach auttaa hyödyntämään oivallusten avulla syntyvän energian ja muuttamaan sen teoiksi.

2) Aivot ovat yksilölliset

Aivot näyttävät ulospäin samalta, mutta  täysin samanlaisia aivoja ei ole. Aivojen neuroniyhteydet nimittäin muuttuvat jatkuvasti ja kehittyvät elämämme ajan ajattelumme, tunteidemme ja kokemustemme kautta.  Aivot ja tapamme ajatella ovat yksilöllisiä.

Brain Based coachingissa keskitytään erityisesti asiakkaan oman ajattelun kehittämiseen ja huomioidaan siten erot ihmisten ajattelussa ja aivoissa. Valmiit vastaukset ja mallit eivät sovi kaikille ja antamalla valmiita vastauksia emme välttämättä löydä juuri kyseiselle henkilölle ideaalia ratkaisua. Tähän pohjautuu myös ajatus siitä, että coach ei saa neuvoa. Oivallukset ovat tehokkain tapa kehittyä ja oppia.

3) Aivot siirtävät säiliömuistiin kaiken, minkä voivat

Uusi ajatus tai kokemus peilautuu olemassa olevaan mentaaliseen karttaamme. Aivojen tehokas toiminta auttaa meitä suodattamaan suuren osan päivittäisestä informaatiosta ja toimimaan automaattisesti ja tiedostamatta.  Tiedot ovat siirtyneet säiliömuistiin ja lihasmuistiin. Toisaalta uudet ja yllättävät asiat vaativat enemmän työtä ja ajattelua, sillä niitä ei ole varastoitu ja emme ole vielä oppineet uutta tapaa tai rutiinia. Tähän perustuu myös muutosten pelottavuus. Jos asia ei ole ennestään tuttu, on se vaikeampi kohdata.

Hyvä coach osaa haastaa coachattavaa positiivisella tavalla, joka pakottaa etsimään uusia tapoja kohdata tai tehdä asioita ja muodostaa siten uusia yhteyksiä aivoihin.

4) Säiliömuisti ohjaa havainnointia ja tulkintoja

Koska työmuistimme on rajallinen, täytyy aivojen tallentaa toistuva tai muuten tärkeä tieto pitkäaikaismuistiin. Teemme osan säiliömuistiin siirretyistä asioista tiedostetusti, mutta myös automaattisesti tiedostamattamme (kuten autolla ajo, pyöräily).  Brain Based coachingissa vahvistetaan yhteyksiä pysyvien muistijälkien ja uusien tapojen luomiseksi niin, että ne siirtyisivät pitkäaikaismuistiin ja automaattisiksi tavoiksi. Tämä on se vaihe, jossa ihmiset helposti epäonnistuvat omassa arjessa ja kiireessä ilman coachin tukea.

5) On lähes mahdotonta muuttaa olemassa olevia yhteyksiä

Olemassa olevat tavat ovat juurtuneet aivoihimme. Neurologisen tiedon mukaan on viisaampaa luoda kokonaan uusia tapoja sen sijaan, että keskittyisi muutamaan vanhoja.  Brain-Based Cochingin lähestymistapa on ratkaisukeskeinen ja ongelmiin ei syvennytä ollenkaan.

6) On helppoa luoda uusia yhteyksiä aivoihin

Kaikki tekemämme asiat ja kokemukset vaikuttavat aivoihimme. Brain-Based coaching tukee uusia ajatuksia antamalla niille huomiota. Uusia yhteyksiä nimittäin syntyy helposti, mutta niiden saaminen pitkäkestoiseen muistiin on työläämpää.

Miksi Brain Based Coachingia kannattaisi kokeilla?

Aivomyönteisen menetelmän avulla autetaan coachattavaa ajattelemaan paremmin. Hän pääsee syventymään itselleen tärkeisiin asioihin. Parhaimmillaan coaching sessio on todella voimaannuttava kokemus, sillä prosessi auttaa löytämään ja tavoittamaan syvimmät ja parhaat ajatukset.

Coaching keskittyy ratkaisuihin ja tavoitteiden työstämiseen ennemminkin kuin itse ongelmiin. Tavoitteet energisoivat kun taas ongelmiin keskittyminen ainoastaan vahvistaa näitä yhteyksiä aivoissa. Positiivinen haastaminen auttaa pääsemään irti totutuista kaavoista. Coachingiin kuuluu myös positiivinen tuki ja palaute.

Joskus coaching voi muuttaa coachattavan elämän. Näin kävi mm. tutulleni, joka halusi muuttaa entisen urasuunnan kokonaan. Coaching ei kuitenkaan sovi kaikkiin tilanteisiin eli henkilön pitää itse päättää, että onko se juuri omaan elämäntilanteeseen sopiva ratkaisu.

Miten prosessi etenee?

Yleensä coachingiin tullaan etsimään positiivisia muutoksia, saavuttamaan tavoitteita tai kehittämään omaa ajattelua tai itsetuntemusta. Yritysasiakkaat hakevat uutta inspiraatiota erityisesti esimiesten kehittymiseen, muutos- tai konfliktitilanteisiin tai parempiin tiimituloksiin (Business Coaching). Coaching voi olla yrityksessä myös palkitsemisen muoto. Yksityisasiakkaat (Life Coaching) hakevat usein elämän ja työelämän tasapainoa, uusia rutiineja perhearkeen, ajatuksia uraan tai työssä kehittymiseen, stressin vähentämiseen, muun hyvinvoinnin kehittämiseen, muutostilanteisiin tai ylipäätään kehittymistä vaativiin tilanteisiin.

Suositus uusien positiivisten tapojen ja muutosten aikaansaamiseksi on 12 sessiota 1-2 viikon välein. Toisaalta coachattava päättää aina itse  tahdin sekä sen, miten monta sessiota haluaa varata. Oman kokemuksen mukaan säännöllisyys on tärkeää sekä vähintään 5-6 kerran prosessi.

Asiakkaalle neurotiede ei välttämättä näy varsinaisessa sessiossa, sillä hän voi keskittyä itseensä ja omiin ajatuksiinsa. Coach kuitenkin pitää huolen siitä, että asiat etenevät prosessin mukaisesti ja hyödyntää neurologista tietoa coaching session aikana auttaen ajattelua, rohkaisten uusiin ajatelutapoihin ja haastaen nykyistä ajattelua.

Coaching prosessin aikana voi odottaa keskittymistä itselle tärkeisiin aihealueisiin, tietoisuuden ja omien vahvuuksien sekä itseymmärryksen lisääntymistä, ajattelun haastamista ja uusien mahdollisuuksien ja etenemistapojen löytämistä. Myös tavoitteet saavutetaan todennäköisemmin kuin ilman coachin tukea.

Lähteet:

David Rock (2006), Quiet Leadership. New York: HarperCollins.


Kirjoittaja Suvi Vainio,
Kauppatieteen maisteri ja sosiaalipsykologi, joka yhdistää psykologista ja käyttäytymistieteellistä tietoa hyvinvointiin ja organisaatioiden kehittämiseen. On perehtynyt neurotieteisiin pohjautuvaan brain-based coachingiin. Kehittänyt ja valmentanut useita organisaatioita konsulttina ja toiminut asiakasvastuu, esimies- ja HR-tehtävissä. Osaamisalueita ovat mm. esimiestyön ja palveluiden kehittäminen sekä työyhteisöjen ja työhyvinvoinnin kehittäminen, aivojen ja mielen toiminta sekä ihmisten sitouttaminen ja motivointi.

Ota yhteyttä: suvi.vainio(at)diwello.fi
Lisätietoja Suvista ja hänen työstään tästä linkistä

Liity Suomen Coaching-yhdistyksen jäseneksi

TallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallenna

, ,

Ammatillisuus työssämme

Coaching, kuten sen lähityömuodot (työnohjaus ja mentorointi), pitää sisällään monenkirjavaa toimintaa. Palveluja tuotetaan niin yksityishenkilöille arkielämän haasteisiin kuin organisaatioiden ja johtajuuden kehittämiseenkin. Monimuotoisuuden ollessa rikkaus ja mahtava kollegiaalisen oppimisen mahdollistaja, tuottaa se myös hajanaisuutta ja epätietoisuutta. Ammattikunnan ulkopuolella ajoittain vellova kysymys, onko coaching vakavasti otettavaa työskentelyä vai ainoastaan kevyttä puuhastelua, on ihan validi. Ammattikuntaan mahtuu myös palveluntuottajia, jotka saavat paljon huomioita, mutta eivät millään muotoa edusta kattavasti sitä, mitä coaching on.

Mikä tekee coachingista hyvän? Millä varmistaa, että toiminta on riittävän ammattimaista, jos työskentelyn kohteina ovat niin yksityishenkilöt kuin organisaatiotkin? Miten varmistaa ammatillisuus, kun yhtenäinen viitekehys tai ammatillinen koulutus uupuu? Vastaus löytyy pitkälti eettisistä periaatteista; niiden tiedostamisesta ja niihin sitoutumisesta.

Eettisyys on laatua

Kaikissa keskeisissä konsultaatiotyön muodoissa – coachingissa, mentoroinnissa ja työnohjauksessa – on omat eettiset periaatteensa. Yhteistä kaikille näille on se, että kukin näistä määrittelee tahollaan sitä, mitä toiminnassa pidetään arvostettavana, oikeana ja johon ammattilaisen tulisi työssään pyrkiä. Itse asiassa ohjaus- ja konsultaatiotyön eettiset periaatteet poikkeavat toisistaan lopulta melko vähän; pääpiirteittäin sisällöt ovat hyvinkin samansuuntaisia.

Miten eettisyys ja eettiset periaatteet sitten elävät coachingissa? Laadukkaassa coaching-koulutuksessa tulisi aina olla osuutensa eettisyydestä. Hyvässä koulutuksessa käydään läpi toimialan keskeisiä eettisiä periaatteita ja pohditaan käytännönläheisten esimerkkien kautta viisasta toimintaa eettisesti haastavissa tilanteissa. Valmistuttuaan coacheiksi, hyvä viesti palvelun ostajille on kuulua oman toimialan yhdistykseen. Yhdistykseen kuuluminen tarkoittaa aina myös sitoutumista yhdistyksen eettisiin sääntöihin. Suomessa coachien kannalta keskeisimmät yhdistykset ovat Suomen Coaching-yhdistys ja ICF Finland. Molemmilla on omat eettiset sääntönsä, jotka ovat keskeisiltä osiltaan melko samanlaiset.

Mitä eettisyys on käytännössä?

Eettinen toiminta coachingissa on kaikessa yksinkertaisuudessaan pyrkimystä asiakkaan kannalta tavoiteltuun lopputulokseen hyvinvointia edistävin keinoin. Luottamus, asiakkaan kunnioitus, vastuullisuus, oman osaamisen rajojen tunnistaminen sekä oman ammattitaidon kehittäminen ovat keskeisiä asioita eettisessä toiminnassa. Eettisillä ohjeilla pyritään kuvaamaan coaching-ammattilaisuuteen liittyviä laatutekijöitä, jotka ohjaavat ammattilaista sekä luovat reunoja asiakkaan ja coachin väliselle suhteelle kertoen esimerkiksi mitä asioista coachingissa tulisi olla läsnä ja mitä taas ei. Eettisyyden toteutumisesta suhteessa vastaa coach. Siksi on tärkeää, että hänellä on riittävästi prosessoitua tietoa alan eettisistä kysymyksistä ja käytänteistä.

Eettinen toimikunta

Coachien tukena eettisessä työssä ovat alan järjestöjen lisäksi myös SCY:n, ICF:n ja EMCC:n yhteinen eettinen toimikunta. Toimikunnan tehtävänä on ylläpitää keskustelua eettisistä kysymyksistä ja järjestää täydennyskoulutusta järjestöjen jäsenille. Eettinen toimikunta voi myös tarpeen tullen olla mukana selvittämässä, mikäli asiakassuhteissa on esiintynyt eettisiä ongelmia. Varsinaisesti valtaa käyttävä elin toimikunta ei kuitenkaan ole. Sen sijaan yhteistyötä tehdään tiiviisti emoyhdistysten kanssa.

Mikäli haluat perehtyä lisää eettisyyteen, käy katsomassa yllämainittujen järjestöjen verkkosivuja. Vertailemalla sitä, miten eri yhdistykset ovat eettisyydestä kirjoittaneet, saat hyvän kuvan siitä, mitä coachit itse pitävät ammatillisuudessaan tärkeänä. Vuoden 2018 aikana on myös tarkoitus avata eettisen toimikunnan omat www-sivut. Kannattaa seurata yhdistysten viestintää; lisätietoa aiheesta tulee viimeistään silloin, kun puut ovat vihreät.

 

Peter Peitsalo

SCY:n hallituksen jäsen, Eettisen toimikunnan puheenjohtaja

040 544 8069 | www.peterpeitsalo.fi

TallennaTallenna

TallennaTallennaTallennaTallenna

,

Harhakäsityksiä valmentavasta esimiehestä

Olen käynyt satojen esimiesten ja työyhteisön jäsenten kanssa keskustelua siitä, mitä valmentavalla toimintatavalla tarkoitetaan. Vastaukset jakaantuvat laidasta laitaan ja mitä erilaisimpia tulkintoja tulee esille. Ei siis ihme, että välillä voi olla hankalaa toimia valmentavasti, kun ei edes ole luotu yhteistä ymmärrystä sille, mistä siinä on lopulta kyse.

Parin viimeisen viikon ajalta mieleeni nousee muutamia lauseita, jotka kertovat tilanteesta hyvin paljon:

”Meillä on vuosittaisessa kyselyssä yksi kohta, jossa pitää vastata siihen, miten oma esimies valmentaa johdettaviaan. Ainakaan minä en tiedä koska valmennusta tapahtuu. Kun en ylipäätään tiedä, mitä tuolla sanalla valmennus edes tarkoitetaan. Onko sen jotain jääkiekkovalmennusta?”
(pörssiyhtiön asiantuntija)

”Eikö se valmentaminen ole sitä, että esimies kertoo, miten on tarkoitus toimia ja pelata yhdessä.”
(esimies)

Molemmissa mielikuvissa valmentava ote liitetään urheilumaailmaan, erityisesti jääkiekkoon. Valmentaminen business-ympäristössä on kuitenkin eri juttu kuin jääkiekkokaukalon laidalla, vaikka joitain samoja piirteitä onkin. Muutamat harhakäsitykset on hyvä saada oikaistua.

Harha 1: Yksisuuntainen palautteenantaja

Esimies, joka toimii valmentavasti ei saa tuloksia aikaan sillä, että hän antaa johdettavilleen yksisuuntaista palautetta. Palaute on toki tärkeää kehittymisen kannalta, mutta palautteen kohde on liike-elämässä laajempi. Valmentavan esimiehen tavoitteena on lisätä tiimissä olevan palautteen antamisen avoimuutta ja näyttää omaa esimerkkiä sille. Valmentava esimies on kiinnostunut saamaan palautetta johdettaviltaan ja pyytää palautetta tiimin yhteisissä tilanteissa. Näin hän osoittaa mallia sille, että kuka tahansa tiimistä voi ja pitää antaa kelle tahansa tiimistä palautetta.

Harha 2: Esimiehen on oltava huippuasiantuntija

Esimieheen kohdistuu odotuksia johdettavien suunnalta, että hän pystyisi vastaamaan johdettavien arjesta nouseviin substanssiongelmiin. Urheilumaailmassa asiantuntijuuden korostumisella on oma perimänsä. Monessa lajissa on omat tekniikkavalmentajat, joissa valmentaja antaa jatkuvasti palautetta suojattinsa urheilusuorituksen teknisestä toteutuksesta. Liike-elämäkontekstissa valmentava esimies EI ole johdettaviinsa nähden huippu. Jonkin verran on hyvä olla ymmärrystä johdettavien arjesta, mutta ei enempää. Valmentava esimies tukee johdettavaansa parhaiten sillä, että hän mahdollistaa ajattelun kehittymisen tekemällä hänelle haastavia kysymyksiä. Hyvien kysymysten tekeminen on esimiehen erityisosaamista, joka on tärkeämpää kuin substanssiosaamisessa päteminen.

Harha 3: Valmentamista tapahtuu vain ”pelissä”

Usein törmää siihen ajatukseen, että esimiehet ottavat valmentajan hatun päähänsä silloin, kun he ovat pitämässä kahdenkeskistä istuntoa johdettavansa kanssa. Kun tilanne on ohi, valmentaja siirtyy takaisin tavalliseksi esimieheksi. Ei näin! Valmentava esimies on koko ajan valmentaja, koska valmentavan esimiehen toiminta perustuu tietyn tyyppiselle ajattelu- ja toimintaotteelle. Valmentaminen on 90% suhtautumistapaa ja vain 10% tekniikkaa. Jokainen kohtaaminen johdettavien kanssa yksin ja tiimin kanssa perustuvat valmentavalle filosofialle, jossa korostuu osallistava, arvostava ja tavoitteellinen ote.

Harha 4: Valmentaminen on vain valmentajan homma

Parhaat jääkiekkovalmentajat ovat oivaltaneet liike-elämässä tapahtuvan valmentamisen voiman. Kyse on lopulta siitä, miten luoda olosuhteet sille, että tiimin potentiaali tulee käyttöön, kun yhdessä ollaan kulkemassa kohti asetettua tavoitetta. Tulokset syntyvät lopulta ihmisten kautta, jossa haastetaan yksilötasolla siirtymään mukavuusalueelta venymisalueelle ja luodaan ilmapiiri, jossa jokainen valmentaa jokaista. Valmentaminen ei ole vain esimiehen tehtävä, vaan lopulta jokainen tiimiläinen voi valmentaa jokaista. Mitä enemmän tiimiläisten suhtautumistavassa huokuu toisten arvostus sekä halu ottaa kollegojen ajattelu huomioon, ollaan jo pitkällä. Uskallusta ja halua antaa toiselle myös kehittävää ja kannustavaa palautetta. Ottaa konkreettisia asioita ja hankaluuksia puheeksi. Ratkaista yhdessä tilanteita, eikä odoteta, että joku toinen käskee. Kun vielä tiimillä on yhteinen tavoite, johon jokainen on sitoutunut, valmentamisvastuun laajenemisen myötä tulokset myös parantuvat – takuuvarmasti.

Valmentava esimies arvostaa

Arvostaminen on eri juttu kuin arvostelu, joka saa elinvoimansa ylenkatsomisesta ja toisten kritisoinnista. Arvostava esimies näkee johdettavansa samalta tasolta, tavallisena ihmisenä, jolla on käyttämätöntä potentiaalia. Suhtautumalla toiseen arvostavasti, johdettavatkin uskaltavat olla enemmän. Uskalletaan tehdä virheitä ja oppia niistä. Uskalletaan iloita yhdessä toisten onnistumisista. Osataan olla ME! Osataan käyttää jokaisen aivoja ja arvostaa toisten erilaisuutta!

 

Kirjoittaja:
Vesa Ristikangas,
johdon coach, PCC,
Coaching House Finland Oy


Tutustu Vesaan tarkemmin tästä linkistä

 

 

 

TallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallenna

,

Oletko ajatuksiasi ja tunteitasi myönteisesti hyödyntävä johtaja

Onnittele itseäsi, kun mieleesi tulee välitön ajatus: “Ei tuu onnistumaan.” Sehän on merkki siitä, että aivosi lähtivät toimimaan. Samalla kaavalla, kuin tuhansia vuosia. Kaava toimii, kun en tiedä mitä tämä muutos minulle merkitsee. Silloin on turvallisinta vastustaa muutosta. Muutosvastarinta ja joustamattomuus työelämässä ovat seurausta evoluution hitaasta etenemisestä.

Jokaisen johtajan agendalla on tavoite löytää joustavia ja muuttuvissa tilanteissa kyvykkäitä toimijoita yritykseensä

Onneksi olemme myös kognitiivisia olentoja. Voit käydä kertaamassa tästä linkistä, mitä kognitiiviset kyvyt ja taidot tarkoittavat. Voimme itse vaikuttaa paljolti siihen, miten ajattelemme. Meillä on halutessamme mahdollisuus treenata ajatuksiamme kulkemaan meille suotuisampia polkuja. Työelämässä tämä tarve usein liittyy avoimempaan suhtautumiseen sekä asioihin, niiden muutoksiin että kollegoihin. Väitän että jokaisen johtajan ja henkilöstön johtamisen kanssa tekemisissä olevan agendalla on tavoite saada joustavia ja muuttuvissa tilanteissa kyvykkäitä toimijoita yritykseensä. Joustavuudesta ja muutoshalukkuudesta on tulossa työmarkkinoiden kilpailuvaltti.

Muutoshalukkuus voi syntyä monella tavalla. Omat myönteiset kokemukset muutoksista lienevät tehokkain ja helpoin tapa oppia. Jos on ollut niin onnekas, että ympärillä on usein ollut ratkaisukeskeistä porukkaa, myös mallista oppiminen on melko helppo tapa kehittää omia toimintatapoja. Loput voivat luottaa siihen, että harjoitus tekee mestarin. Ihan sisäsyntyisestä ominaisuudestahan nyt ei ole kyse.

Kun johdat omia ajatuksiasi ja tunteitasi, vaikutat toimintaasi

Joustavuutta ja muutoshalukkutta voi harjoittaa tehokkaasti harjoittelemalla itsensä johtamista. Kun johdat omia ajatuksiasi ja tunteitasi, vaikutat toimintaasi. Toiminnasta syntyy aina jotain tuloksia. Todennäköisesti pelkkä reagointi ympärillä tapahtuviin asioihin ei tuota sinulle toimivia lopputuloksia.

Voit kokeilla näitä kolmea vinkkiä ajatustesi harjoittamiseen:

  1. Kirjoita ylös ajatuksesi, joka liittyy käsillä olevaan muutokseen. Kysy sen jälkeen itseltäsi, onko se totta? Maailmassa on melko vähän absoluuttisia totuuksia. Voit siis kysyä edelleen. Onko aina ollut niin? Mistä tiedät? Kuka niin sanoo? Mitä tapahtuisi jos asia ei olisikaan niin? Mitä pelkäät? Kuka päättää tästä asiasta? Kuka vaikuttaa tähän asiaan? Mitä sinä voit tehdä? Milloin se tapahtuu?
  2. Sisältääkö ajatuksesi negatiivisen sävyn tai sanoja? Miten muutat kirjoittamasi ajatuksen niin, että ilmaiset sen myönteisesti? Mistä ajatuksesta sinun on hyvä luopua, että pystyt muuttamaan ajatuksesi muutosta kohtaan myönteiseksi?
  3. Lisää kirjoittamaasi ajatukseen minä -sana. Muokkaa lausetta niin, että olet itse mukana muutoksessa. Minä sanan käyttö vaatii vastuun ottoa. Sen jälkeen on vaikeampi vedota ”niihin muihin”.

Tunteet, ajatukset ja toiminta ovat sidoksissa toisiinsa. Toivon, että saat näistä pienistä maistiaisista kiinnostuksen kipinän itsesi johtamiskyvyn treenaamiseen. Voin luvata, että siinä voi aina kehittyä ja saat sivutuotteina innostusta, itsetuntemusta ja itseluottamusta. Toimeenpanokykysi lisääntyy samalla kun hyödynnät myönteisesti ajatuksiasi ja tunteitasi.

Taru Tuomisto

Coach, joka valmentaa johtajia ja esimiehiä onnistumaan toimeenpanokykyä lisäämällä. Yli kymmenen vuoden johtamiskokemus liike-elämän muutostilanteista.
www.menesty.fi
SCY:n hallituksen jäsen 2017 –

SCY kehittyy ja tarjoaa kiinnostavaa ohjelmaa

Suomen Coaching -yhdistyksen tavoitteena on lisätä coachingin ja valmentavan otteen tunnettuutta ja näkyvyyttä, jota yhdistys tulee kevään aikana jälleen edistämään mm. kehittämällä viestintää.

Keväälle 2018 on luvassa kiinnostavaa ohjelmaa:
– Jäsenille on tarjolla jäseniltoja, joihin voi kutsua kollegan mukaan
– Coaching ja Valmentava ote -tutuksi illat avaavat nimensä mukaisesti coachauksen ja valmentavan otteen peruskysymyksiä. Tilaisuudet ovat avoimia kaikille aiheesta kiinnostuneille.
– Kevätparveilussa parveillaan coachien ydintaitojen, eettisyyden, itse-coachauksen, valmentavan otteen ja neurocoachingin parissa

Pysy kuulolla!  Seuraa SCY:n FB-sivuja ja lue jäsenposti (ps. jos et ole vielä jäsen, voit liittyä tästä

Coaching Day – viihdyimme, verkostoiduimme ja vaihdoimme ajatuksia

Coaching Dayn esitykset käsittelivät valmentavaa johtajuutta, coachingia kuntaorganisaation osaamisen kehittämisvälineenä sekä coachin omaa ja toisten itseluottamuksen vahvistamista.

Päivän aikana vaihdoimme ajatuksia coachingista ja meille siinä tärkeistä asioista Tutustumisbingon avulla. Huippuesitysten ja syyskokouksen jälkeen nautimme yhdessä maittavan illallisen.

”Iso kiitos Coaching Daysta, oli tosi hyvä ja antoisa”

”Lämminhenkinen tapahtuma. Helppo tutustua toisiin.”

”Hyvät puhujat ja esiintykset. Mukaansa tempaava välitön tunnelma.”

 

Ohjelmamme oli seuraavanlainen – materiaalit löydät kunkin esityksen lopusta:

Executive coach Vesa Ristikangas:
VALMENTAVA JOHTAJUUS VAATII ASENNETTA JA HEITTÄYTYMISTÄ KAIKILTA

Valmentava johtajuus vaatii asennetta ja heittäytymistä kaikilta.
Valmentava johtajuus on kokonaisvaltainen tapa olla, vaikuttaa toisiin ja tulla vaikutetuksi.  Se perustuu luottamukseen ja kuuluu kaikille. Ristikangas puhuu siitä mitä osallistaminen ja haastaminen oikeasti vaativat, ja keneltä.

Vesa Ristikangas on systeeminen tiimicoach. Yli 15-vuotisen valmentajakokemuksensa viitoittamana Vesa hyödyntää työsään monipuolista koulutustaustaansa sekä organisaatio- ja ihmistuntemustaan.

Vesan esitysmateriaali

 

Kehittämispäällikkö Hilma Aminoff:
COACHING ORGANISAATION OSAAMISEN KEHITTÄMISEN KOKONAISUUDESSA

Kaupungin osaamisen kehittäminen lähtee aina tarpeesta ja tavoitteista. Coaching on menetelmä, jota voidaan hyödyntää yksilö- ja yhteisötasolla osaamisen kehittämisessä hyvin, mutta samalla se tarjoaa vaikuttavan keinon koko kaupunkiorganisaation kehittämiseen strategisten tavoitteiden suuntaisesti.

Vantaalla on coaching valittu palvelutuotteeksi juuri näiden kolmen osaamisentason kehittämiseksi. Coachin asiakas ei ole vain yksilö/ryhmä tai näidenesimies, vaan coach työssään vie eteenpäin myös kaupunkitasoisia tavoitteita omalta osaltaan. Vantaalla näemmekin coachin strategisena kumppanina.

Hilman materiaali

 

Mentaalivalmentaja Niko Leppänen:
MITEN VAHVISTAA OMAA JA TOISTEN ITSELUOTTAMUSTA COACHINGISSA?

– Mistä terve ja kestävä itseluottamus coachingissa tulee?
– Miten päästä nopeasti yli vastoinkäymisistä ja nollata epäonnistumiset sekä pettymykset coachingissa?
– Miten omaa ja muiden itseluottamusta voi vahvistaa?

Nikon esitysmateriaali

Tuula Nurmiluoto on vuoden Coach 2017

Vuoden  Coach 2017 Tuula Nurmiluoto

Suomen coaching-yhdistys ry ja ICF Finland ovat valinneet Vuoden Coachiksi 2017 MBA, HHJ, Master Certified Coach Tuula Nurmiluodon.

Vuoden  Coach -tunnustus myönnetään henkilölle, joka on toiminnallaan merkittävästi:
– edistänyt coaching-alan kehittymistä Suomessa
– edistänyt coachingin tai valmentavan otteen näkyvyyttä ja tunnettuutta
– soveltanut ansioituneesti coachingia tai valmentavaa otetta omassa työssään.

Tuula on kasvattanut suomalaisten coaching-osaamista coaching-taitojen kouluttajana pitkään. Nykyisin hän kouluttaa mm. ICF-akkreditoituja koulutuksia sekä coachaa yritysten korkeinta johtoa ja esimiehiä, hän on keskittynyt projektijohtamisen kehittäminen coaching-taitojen avulla.

Tuula on edistänyt coachingin näkyvyyttä ja tunnettuutta mm. kirjoittamalla artikkeleita eri julkaisuihin. Vuonna 2016 julkaistiin Tuulan ja Raija Heimosen yhdessä kirjoittama e-kirja ”Menestyneen Projektin vuorovaikutus – Kysy, kuuntele ja coachaa”, joka käsittelee coachingin hyödyntämistä projektijohtamisessa.

Tuula on tunnettu coachingin puolestapuhuja ja vaikuttaja, ja elää coachingia todeksi omassa toiminnassaan muun muassa toimimalla mentor-coachina ja coach supervisorina. Hän on ICF:n mentorcoach-groupin jäsen ja Suomen toinen MCC-tason coach.

Tuula on osallistunut ammattimaisen coachingin kehittämiseen Suomessa monella tavoin. Hän on ollut toiminut aktiivisesti ICF Finlandin rakentamisessa ja toiminut yhdistyksen puheenjohtajana.Tuulalla on oma yritys Top Coaching Oy, jonka hän perusti vuonna 2004 –  samana vuonna, jolloin myös Suomen coaching-yhdistys perustettiin.

Vuoden coachin valitsee vuosittain kolmejäseninen toimikunta, johon tänä vuonna kuuluivat Suomen Coaching-yhdistyksen hallituksen puheenjohtaja Annele Aarni-Wiklund, ICF Finlandin hallituksen puheenjohtaja Nonna Babitzin sekä valitsijatoimikunnan puheenjohtaja Johanna Koskimies.

Coaching Day 9.10.2017 – ilmoittaudu mukaan!

Coaching Day’ssä keskustellaan tänä vuonna valmentavasta johtajuudesta, coachingista kuntaorganisaation osaamisen kehittämisvälineenä sekä niin coachin omasta kuin muiden itseluottamuksen vahvistamisesta.

executive coach Vesa Ristikangas:
VALMENTAVA JOHTAJUUS VAATII ASENNETTA JA HEITTÄYTYMISTÄ KAIKILTA

Valmentava johtajuus vaatii asennetta ja heittäytymistä kaikilta.
Valmentava johtajuus on kokonaisvaltainen tapa olla, vaikuttaa toisiin ja tulla vaikutetuksi.  Se perustuu luottamukseen ja kuuluu kaikille. Ristikangas puhuu siitä mitä osallistaminen ja haastaminen oikeasti vaativat, ja keneltä.

Vesa Ristikangas on systeeminen tiimicoach. Yli 15-vuotisen valmentajakokemuksensa viitoittamana Vesa hyödyntää työsään monipuolista koulutustaustaansa sekä organisaatio- ja ihmistuntemustaan.

 

kehittämispäällikkö Hilma Aminoff:
COACHING ORGANISAATION OSAAMISEN KEHITTÄMISEN KOKONAISUUDESSA

Kaupungin osaamisen kehittäminen lähtee aina tarpeesta ja tavoitteista. Coaching on menetelmä, jota voidaan hyödyntää yksilö- ja yhteisötasolla osaamisen kehittämisessä hyvin, mutta samalla se tarjoaa vaikuttavan keinon koko kaupunkiorganisaation kehittämiseen strategisten tavoitteiden suuntaisesti.

Vantaalla on coaching valittu palvelutuotteeksi juuri näiden kolmen osaamisentason kehittämiseksi. Coachin asiakas ei ole vain yksilö/ryhmä tai näidenesimies, vaan coach työssään vie eteenpäin myös kaupunkitasoisia tavoitteita omalta osaltaan. Vantaalla näemmekin coachin strategisena kumppanina.

 

 

 

mentaalivalmentaja Niko Leppänen:
MITEN VAHVISTAA OMAA JA TOISTEN ITSELUOTTAMUSTA COACHINGISSA?

– Mistä terve ja kestävä itseluottamus coachingissa tulee?
– Miten päästä nopeasti yli vastoinkäymisistä ja nollata epäonnistumiset sekä pettymykset coachingissa?
– Miten omaa ja muiden itseluottamusta voi vahvistaa?

 

Hinta:

Tilaisuus on Suomen Coahing-yhdistyksen jäsenille ilmainen.
Ei-jäsenille tilaisuus maksaa 70€ sisältäen seminaarin. Mikäli liityt  jäseneksi ennen tapahtumaa, maksat vain liittymismaksun (50e) ja pääset mukaan vuoden ykköstapahtumaan Coaching Day 2017.

Tarkan ohjelman löydät tästä

Ilmoittaudu tästä

COACHING-YHDISTYS UUDISTUU

Suomen Coaching-yhdistys on jatkossa kaikkien ammatti-coachien sekä coachingista ja valmentavasta otteesta kiinnostuneiden kotipesä. Yhdistyksen Coach-hausta löytää jatkossa coach-koulutuksen käyneen ammattilaisen.

Jäsenyyden perusteet

Suomen Coaching-yhdistyksen hallitus hyväksyy yhdistyksen jäsenet hakemusten perusteella. Yhdistyksen varsinaiseksi jäseneksi voidaan hyväksyä henkilö, joka hyväksyy yhdistyksen säännöt ja eettiset ohjeet ja haluaa toimia yhdistyksen tarkoitusta edistävällä tavalla.

Yhdistyksen tarkoitus

Yhdistys kokoaa yhteen coachingista sekä valmentavasta ajattelu- ja toimintatavasta kiinnostuneet ja niitä työssään soveltavat henkilöt. Yhdistyksen tarkoituksena on lisätä coachingin ja valmentavan otteen tunnettuutta ja arvostusta sekä edistää coachingin ja valmentavan otteen soveltavaa osaamista.

Yhdistys tekee tunnetuksi coachingia ja valmentavaa otetta ja niiden menetelmiä sekä kehittää ja ylläpitää coach -toiminnan koulutuksellista ja eettistä normistoa. Yhdistys harjoittaa alan julkaisu- ja tiedotustoimintaa sekä tarjoaa vertaisyhteisön yhdistyksen jäsenille

Coach -lista

Coaching-yhdistyksen nettisivuilta löytyy koulutettujen coachien Coach-haku, jolle hyväksytään sellaiset yhdistyksen jäsenet, jotka täyttävät Suomen Coaching-yhdistyksen määrittelemät kriteerit. Tavoitteena on, että Coach, SCY -listan jäsenet ovat coachingia ostavalle taholle laadun tae: näillä henkilöillä on coach-koulutus, heillä on selkeä käsitys, mistä coachingissa on kyse ja he noudattavat coachingin eettisiä ohjeita.