Kokeilukulttuuri kasvun mahdollistajana

Kokeilukulttuuri on enemmän kuin organisaation toiminnan kuvaus; se on perusajattelutapa, joka määrittää, miten asioita tarkastellaan. Kokeilut tehdään tietoisesti oppimisen tarkoituksessa ja niiden avulla pyritään luomaan yhteistä arvoa. Ketterä tekeminen ja jatkuva oppiminen ovat sen keskiössä. Kokeilukulttuuria esiteltiin hiljattain innostavassa Suomen Coaching-yhdistyksen jäsentilaisuudessa, jossa korostettiin sen roolia kasvun ja kehityksen mahdollistajana, puhujana oli Terhi Aho Goforelta. Tämä artikkeli tutkii syvemmin kokeilukulttuurin merkitystä ja samalla avaa keskustelun coachingin ja coaching-taitojen vaikutuksesta kokeilujen onnistumiseen ja organisaation kehitykseen.

Mitä kokeilukulttuuri on?

Kokeilukulttuuri on enemmän kuin vain organisaation toiminnan kuvaus; se on perusajattelutapa, joka määrittää, miten asioita tarkastellaan. Se edellyttää, että kokeilut tehdään tietoisesti oppimisen tarkoituksessa ja halutaan jakaa tämä oppiminen yhdessä. Kokeilut keskittyvät yleensä monimutkaisten ongelmien ratkaisemiseen ja yhteisen arvon luomiseen. Kaiken taustalla on halu oppia.

Joissakin organisaatioissa luullaan, että kokeilukulttuuri rajoittuu siihen, että organisaatiolla on erillinen innovaatio- tai ICT-osasto, joka suorittaa kokeiluja tai pilotteja. Vaikka nämä ovatkin kokeilutoimintaa, ne eivät vielä itsessään merkitse, että organisaatiossa on vahva kokeilukulttuuri. Todellinen kokeilukulttuuri on organisaationlaajuinen ajattelutapa, jossa kokeilut ovat osa päivittäistä arkea.

Ketterä tekeminen

Ketterässä tekemisessä ensimmäinen askel on asettaa tavoite, joka alussa voi olla vielä hieman epäselvä mutta antaa suunnan. Seuraavaksi mietitään ensimmäinen konkreettinen toimenpide, joka auttaa saavuttamaan tuon tavoitteen. Kun tämä askel on otettu, kerätään palautetta niiltä, joita työ koskee. 

Sen jälkeen pysähdytään ja arvioidaan omaa tekemistä. Tarkastellaan, miten projekti on edennyt, kuinka hyvin asiat ovat sujuneet ja onko ilmennyt haasteita. Kaikki tämä kerätty tieto auttaa havaitsemaan ja ymmärtämään, mitä matkan varrella on opittu.

Sitten arvioidaan, onko alkuperäistä tavoitetta tarpeen tarkentaa tai muuttaa. Tavoite voi selkeytyä ja kiteytyä, mutta se voi myös muuttua matkan varrella opitun perusteella. Kun tavoite on päivitetty, siirrytään miettimään seuraavaa askelta kohti uutta tavoitetta.

Ketterässä tekemisessä on yleistä, että alkuperäinen tavoite ei ole lopussa täysin sama, vaan se on muuttunut ja tarkentunut matkan varrella hankitun kokemuksen perusteella. Jatkuva oppiminen ja sopeutuminen auttavat saavuttamaan parempia tuloksia ja sopeutumaan muuttuviin tarpeisiin.

Ketterän tekemisen keskeiset ominaisuudet

Ketterässä tekemisessä keskeistä on aina selkeä tavoite, joka on ymmärretty yhteisesti. Tämä vaatii aikaa ja panostamista, jotta kaikki osallistujat tietävät, mihin suuntaan ollaan menossa. Tavoitetta iteroidaan matkan varrella jatkuvasti. Iteraatio merkitsee, että työtä kehitetään asteittain oppimisen pohjalta ja pyritään jatkuvasti parantamaan. Ketterässä tekemisessä pyritään oppimaan nopeasti ja tehokkaasti, minkä vuoksi syklit, askeleet ja välit ovat yleensä lyhyitä, tyypillisesti viikosta kahteen, jotta oppimisprosessi pysyy mahdollisimman ripeänä.

Ketterässä tekemisessä korostetaan myös läpinäkyvyyttä, joka tarkoittaa tietojen avointa jakamista ja oman tekemisen näkyväksi tekemistä. Tavoitteena on, että muut tiimin jäsenet voivat helposti seurata työn etenemistä ja osallistua tarvittaessa

Arvon luominen matkan aikana

Keskeinen ajatus on, että jokainen tehty toimenpide edistää arvon luomista. Kun työskennellään asiakkaan kanssa, jokaisen askeleen tarkoitus on tarjota tälle jotain merkityksellistä. Tämä panostus tapahtuu askel askeleelta, joten asiakas saa jatkuvasti uutta arvoa käyttöönsä.

On olennaista ymmärtää, että arvon luominen on keskeinen tavoite matkan varrella. Jokainen toimenpide on suunniteltu tuottamaan arvoa, olivatpa kyseessä asiakkaan tarpeet tai sisäiset parannukset.

Oppiminen ja syklin tiivistäminen

Jatkuvaan oppimiseen liittyy olennaisesti jatkuva vuoropuhelu, tavoitteiden asettaminen, yhteisen tavoitteen varmistaminen, kokeilut ja jokaisen kokeilun jälkeinen reflektointi. Tässä prosessissa on keskeistä kerätä palautetta muilta. Myös itsereflektio, jossa tarkastellaan omaa toimintaa ja opitaan sen perusteella, on tärkeää.

Tätä oppimisen sykliä voi kuvata askeleiden välinä, joka on kuin hengähdystauko syklin keskellä. Mitä nopeampaa oppimista tavoitellaan, sitä lyhyemmäksi voi tiivistää tämän ajallisen syklin.

On tärkeää huomioida, että organisaation toiminnassa saattaa olla erityisiä tekijöitä, jotka vaikuttavat siihen, kuinka lyhyt tai pitkä syklin tulisi olla, jotta sen aikana voidaan saavuttaa riittävää oppimista ja kehitystä. Henkilökohtaisella tasolla sykli voi vaihdella suuresti riippuen siitä, mitä päätetään kokeilla tai oppia. Se voi olla yhden päivän mittainen tai jopa tuntien mittainen, mikäli se palvelee tarkoitusta ja tavoitetta.

Rakenteellinen reflektio ketterässä tekemisessä

Reflektio on coacheille tuttu käytäntö, ja ketterässä tekemisessä sille luodaan tietty struktuuri. Tällä tavoin aiempien toimien arviointi eri näkökulmista mahdollistaa oppimisen ja eteenpäin menemisen. Ketterässä kokeilukulttuurissa reflektiota pyritään tekemään rakenteellisesti ja strukturoidusti. Tämä lähestymistapa auttaa dokumentoimaan kokeilujen tuloksia, hyödyntämään oppimaansa tulevissa toimissa ja jakamaan oppeja kokeiluista saatujen kokemusten perusteella.

Esimerkki henkilökohtaisesta retrospektiivistä

Suomen Coaching-yhdistyksen jäsentilaisuudessa kokeilukulttuurista puhunut Terhi Ahon viikoittaisessa käytännössä on henkilökohtaisen retrospektiivin tekeminen. Hän pysähtyy joka perjantai arvioimaan omaa toimintaansa. Tämä prosessi sisältää onnistumisten ja haasteiden läpikäymisen sekä harkinnan siitä, mihin kaipaa muutosta tulevaisuutta ajatellen. Tällä tavalla hän pohtii, mitä voisi tehdä toisin oppimansa perusteella, jotta elämä ja työ sujuisivat paremmin seuraavalla viikolla.

Oppimissyklit tiimeille ja organisaatioille

Oppimissyklejä voidaan luoda myös tiimeille ja organisaatiotasolle. Näitä syklejä voidaan soveltaa eri tasoilla ja eri kokoisille ryhmille. Tällaisia palauteluuppeja voidaan käyttää esimerkiksi kahden, kolmen henkilön kesken tai isommassa organisaatiossa. Näiden prosessien toteutustapa vaihtelee, mutta niiden ydinajatus on sama: palautteen saaminen ja oppiminen ovat kokeilukulttuurin keskiössä.

Johdon tuki kokeilukulttuurin mahdollistajana

Johdon tuki on välttämätön kokeilukulttuurin kehittämisessä. Kokeiluissa ja etenkin epävarmuutta ja haasteita kohdattaessa tarvitaan selkänojaa, ja juuri tässä vaiheessa johdon tuki nousee merkittäväksi. Moni Ahon kirjaansa varten (Kokeilukulttuuri, johda kasvua joka päivä) haastattelema toimitusjohtaja korosti, että ilman johdon tukea kokeilukulttuuri ei edes lähde liikkeelle, sillä ilman tukea epäonnistuminen voi vaikuttaa ennakoitua suuremmalta riskiltä. Johdon rooli on siis varmistaa, että organisaatiossa ymmärretään ja tuetaan kokeilukulttuurin merkitystä ja sen mukanaan tuomia mahdollisuuksia ja haasteita.

Rohkeus epävarmuuden keskellä

Kokeiluissa on tärkeää rohkaistua toimimaan epävarmuudessa. On huomattava, että suurin osa kokeiluista ei tuota odotettua lopputulosta, sillä uuden luominen sisältää aina epävarmuuden elementin. Koska ei voi ennustaa tarkasti, minne uusi polku johtaa, psykologisen turvallisuuden merkitys korostuu entisestään. Vain rohkeus mennä uutta kohden auttaa löytämään uusia innovaatioita.

Oppiminen epäonnistumisista ja psykologinen turvallisuus

On tärkeää ymmärtää, että kokeilujen epäonnistuminen ei ole todellinen epäonnistuminen, vaan se tarjoaa oppimismahdollisuuden. Kokeilut suoritetaan nimenomaan, jotta saadaan selville, mitä tapahtuu, kun otetaan askel kohti uutta. Vaikka kokeilun lopputulos ei vastaisi odotuksia, se ei ole epäonnistuminen, sillä on opittu arvokasta tietoa siitä, mitä tapahtuu, kun toimitaan tietyllä tavalla.

Tästä syystä ei pitäisi puhua epäonnistumisista vaan pikemminkin siitä, että opittiin jotain uutta. Psykologisen turvallisuuden merkitys tässä yhteydessä korostuu. Jos organisaatiossa ei ole psykologista turvallisuutta, pelko hallitsee ihmisten toimintaa. Pelon varjossa ihmiset eivät uskalla lähteä kokeilemaan, vaan pyrkivät suunnittelemaan kokeilunsa mahdollisimman tarkasti välttääkseen epäonnistumisen riskin. Tämä tarkoittaa kuitenkin myös sitä, että uuden luominen ja kokeilun tuomat mahdolliset oivallukset jäävät vähäisiksi.

Jos halutaan varmistaa, että opitaan mahdollisimman paljon, on tärkeää olla valmis kokeilemaan uusia, ennalta tuntemattomia asioita. Aitojen kokeilujen avulla voidaan oppia enemmän ja saavuttaa parempia tuloksia kuin pysymällä vain tuttujen asioiden parissa. Psykologinen turvallisuus luo pohjan tälle rohkeudelle ja mahdollistaa oppimisen kautta tapahtuvan kasvun ja kehityksen.

Kokeilun tärkeys monimutkaisissa projekteissa

Aidot kokeilut ja rohkeus kokeilla ovat välttämättömiä erityisesti monimutkaisissa hankkeissa ja uuden löytämisessä. Moniin projekteihin liittyy useita tekijöitä, mukaan lukien digitaaliset komponentit ja ihmisiin liittyvät näkökulmat. 

Ihmiset ovat luonteeltaan monimutkaisia, ja digitaalisten ratkaisujen yhteensovittaminen ihmisten toiminnan kanssa voi olla arvaamatonta. Monesti ei ole valmiiksi tietoa siitä, miten uusi järjestelmä tai sovellus tulee toimimaan, tai miten ihmiset tulevat reagoimaan siihen. Projektit voivat olla kuin epämääräisiä syheröitä, joissa seuraava askel on epäselvä.

Kuitenkin, kun edetään vaihe vaiheelta ja kokeilu kerrallaan, opitaan jatkuvasti. On tärkeää ymmärtää, että yksittäiset askeleet ei välttämättä ole sellaisia, joita aluksi ajateltiin. Mutta kun lähestytään hanketta ketterästi, askel askeleelta, annetaan itselle mahdollisuuden reagoida ja muuttaa suuntaa tarvittaessa. Tämä joustavuus ja kyky sopeutua ovat korvaamattomia monimutkaisissa projekteissa, jotka edellyttävät luovaa ja eksploratiivista lähestymistapaa.

Agile coachin monipuolinen rooli

Agile coachilla eli ketterällä valmentajalla on monipuolinen rooli kokeilujen tukijana ja ohjaajana. Agile coach auttaa yksittäisiä henkilöitä, tiimejä ja kokonaisia organisaatioita pohtimaan, miten edetä ja mitä toimenpiteitä tarvitaan.

Agile coachin tehtäviin kuuluu myös kouluttaminen ja fasilitointi. Hänellä tulee olla syvällinen ymmärrys ketteryydestä ja kyky jakaa tätä tietoa muille organisaatiossa, erityisesti niille, jotka eivät vielä tunne Agilea. Hän fasilitoi toimintaa niin, että organisaatio voi edetä ketterästi jatkuvasti oppien ja parantaen.

Lisäksi Agile coachin on tärkeää ymmärtää teknisiä ja liiketoimintaan liittyviä näkökulmia, erityisesti digikehityksen yhteydessä. Hänen täytyy tuntea digikehittämisen maailma, sen elementit, roolit ja haasteet.

Agile coachien ja bisnes coachien työssä on paljon yhtäläisyyksiä. Molempien täytyy ymmärtää, mikä motivoi ihmisiä, miten ihmisten psykologia ja dynamiikka vaikuttavat, ja miten nämä tekijät otetaan huomioon kokonaisuudessa. Toisin kuin bisnes coacheilla, Agile coachilla täytyy olla syvällinen ymmärrys eri Agile-viitekehyksistä ja Agile-prosesseista.

Ketterä toiminta vaatii käytännön tekemistä ja oppimista. Vaikka teoria on tärkeää, käytännön kokemus ja sukeltaminen ketterään tekemiseen ovat välttämättömiä, jotta voi ymmärtää, miten Agile vaikuttaa eri tilanteissa ja miten sitä voi soveltaa käytännössä.

Viitekehykset ja ihmislähtöisyys kokeilukulttuurissa

Useat yleisimmät viitekehykset kokeilukulttuurissa ja ketterässä kehityksessä, kuten Scrum ja Lean, sisältävät saman ketterän ajattelun ja iteratiivisen etenemistavan. Vaikka nämä viitekehykset voivat olla suunniteltu tietyntyyppisiä organisaatioita varten, niissä kaikissa korostetaan jatkuvaa oppimista ja iteratiivista toimintaa.

Kun organisaatio ottaa käyttöön näitä viitekehyksiä, on Agile coachilla keskeinen rooli. Usein organisaatiot saattavat keskittyä liikaa prosesseihin ja unohtaa, että ketterä toimintatapa perustuu vahvasti ihmisten osallisuuteen ja oppimiseen. Agile coach voi auttaa organisaatiota muistamaan, että kyse on jatkuvasta oppimisesta ja ihmislähtöisestä lähestymistavasta. Hänen tehtävänsä on tuoda ihminen esiin kaiken prosessin ja roolien taustalla, varmistaen, että ketterän toimintatavan potentiaali toteutuu täysimääräisesti.

Agile coachin monipuolinen rooli organisaatiossa

Agile coach toimii organisaatiossa eri tasoilla, ja hän voi vahvistaa osaamistaan niin coaching kuin eri organisaatiotasoilla toimimiseen liittyvillä  sertifikaateilla. Jokainen agile coach työskentelee yksilöiden ja ryhmien kanssa, mutta sertifikaatit antavat osaamista mm. skaalata ketterää toimintaa koko organisaation tasolle.  

On tärkeää, että agile coachit työskentelevät eri organisaatiotasoilla. Vaikka suorittavat tiimit toimisivat ketterästi, on syytä varmistaa, että koko organisaation toiminta tukee ketteriä periaatteita. Tämä auttaa varmistamaan, että ketteryydestä saatavat hyödyt toteutuvat koko organisaatiossa.

Tämä teksti on koostettu Terhi Ahon puheenvuorosta Suomen Coaching-yhdistyksen jäsentilaisuudessa.

Tutustu Suomen Coaching-yhdistyksen jäsentilaisuuksiin tästä