puzzle-226743_1920

POTENTIAALISEN OSAAMISEN JOHTAMINEN JA ORGANISAATION KEHITTYMINEN

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email
Osaamisen johtaminen ei ideana ole kovinkaan uusi. Ei myöskään se, että menestyäkseen ja sitouttaakseen työntekijänsä, organisaatioiden tulee enenevässä määrin keskittää johtamista myös ihmisten henkilökohtaiselle, persoonaan syvälle ulottuvalle tasolle.

Osaamisen johtaminen ei ideana ole kovinkaan uusi. Ei myöskään se, että menestyäkseen ja sitouttaakseen työntekijänsä, organisaatioiden tulee enenevässä määrin keskittää johtamista myös ihmisten henkilökohtaiselle, persoonaan syvälle ulottuvalle tasolle. Moni saattaa tässä kohtaa ajatella, että työ ja työrooli tulee pitää erillään muusta persoonasta. Kuitenkin, mitä enemmän haluamme ihmisten sitoutuvan työhönsä ja hyödyntävän olemassa olevaa potentiaaliaan, sen enemmän johtamisessa tulee löytää toimivia väyliä koskettaa ihmistä; luoda työhön liittyviä henkilökohtaisia merkityksiä ja persoonaa rikastavia kokemuksia. Tässä kohtaa potentiaalisen osaamisen johtaminen tulee mukaan, koska se tarjoaa mielekkään syyn ylittää tiukat ammatillisen ja muun elämän roolien rajat.

Potentiaalinen osaaminen

Määritelläksemme potentiaalisen osaamisen, eli mahdollistettavissa olevan osaamisen, meidän on hyvä pohtia ensin mitä osaamisella tarkoitetaan. Alla esitetty lainaus on peräisin Rovaniemen koulutuskuntayhtymän laatimasta Osaamisen johtaminen – osaamisen ennakoinnista osaamisen kehittämiseen -dokumentista.

”Osaaminen on monimuotoinen ilmiö. Yksilön osaaminen on tietoa ja taitoa sekä asennetta, jolla suoriudutaan tehtävistä ja saavutetaan niille asetetut tavoitteet. Osaaminen on kirjaviisauden lisäksi käytännön kokemusta, kykyä löytää tietoa ja tietäjiä, solmia kumppanuussuhteita ja toimia verkostoissa.” (Lähde: http://www.redu.fi/loader.aspx?id=283831a3-dbf6-4ce2-82cd-7251322e8b03)

Osaaminen kytkeytyy sekä opittavaan tietoon että ihmisen persoonaan. Potentiaalinen, eli mahdollistettavissa oleva osaaminen, pohjautuu ensisijaisesti ihmiseen itseensä, hänen kiinnostuksen kohteisiin, motivaatiotekijöihin sekä ammatillisiin ja henkilökohtaisiin unelmiin. Se on luonteeltaan latenttia, joka ei syystä tai toisesta ole kokonaisvaltaisesti käytössä. Se voi esiintyä eri tavoin käytännön toiminnassa eri elämänalueilla tai ainoastaan hiljaisena signaalina, kiinnostuksena tai motivaationa jotakin asiaa kohtaan.

Reaaliseen osaamiseen verrattuna potentiaalisen osaamisen luonne on hankalammin havaittavassa, koska siihen ei välttämättä liity minkäänlaisia tutkintoja tai todistuksin osoitettavia taitoja. Se voi olla osin melko pienimuotoista tekemistä, johon ei sillä hetkellä näytä liittyvän systemaattista opiskelua tai harjoittelua. Tältä osaamisen alueelta on kuitenkin löydettävissä niitä tekijöitä, jotka liittyvät siihen, mitä me ihmisinä olemme ja haluamme olla. Meille merkitykselliset asiat omassa itsessämme, (ammatillisessa) kasvussa ja kehittymisessä, joita emme vielä ole saavuttaneet, sijaitsevat usein juurikin tällä potentiaalisen osaamisen alueella.

Potentiaalisen osaamisen johtaminen – mitä ja miksi!

Potentiaalisen osaamisen johtaminen on tarvittavan tilan ja välineiden antamista työntekijälle. Tavoitteena on edistää työntekijän mahdollisuuksien tunnistamista, niiden implementointia osaksi käytännön työtä ja reflektion kautta osaamisen syventämistä. Prosessi käynnistyy henkilökohtaisesta, omaa persoonaa läheisesti koskettavasta työskentelystä.

Johtaminen, jossa huomioidaan ihmisen motiivit, kiinnostuksen kohteet ja FLOW-kokemuksia tuottavat asiat, edellyttää kunnioitusta, avoimuutta ja ennen kaikkea luottamusta. Sanomattakin on selvää, että myös yrityskulttuurin on oltava riittävän hyvässä kunnossa. Kannustava, valmentava johtaminen sekä riittävä itsensä johtamisen ja oppimista tukeva kulttuuri ovat tässä kohtaa avainedellytyksiä.

Miksi johtaa potentiaalista osaamista

Potentiaalisen osaamisen tukeminen hyödyttää niin yksittäisiä ihmisiä, tiimejä kuin organisaatiotakin; asiakkaista puhumattakaan. Mahdollisuudet hyödyntää omaa osaamista näyttäytyvät parantuneena työn laatuna ja tuloksellisuutena. Myönteiset vaikutukset heijastuvat myös työilmapiiriin sekä -hyvinvointiin. Näitä on yksilöity tarkemmin alla olevassa listassa.

  • Yksittäisten ihmisten mahdollisuus hyödyntää ja kehittää laaja-alaisesti osaamistaan, luo sitoutuneisuutta, halua panostaa työhön, halua oppia ja kehittyä paremmaksi työntekijäksi. Mahdollisuus hyödyntää täysipainoisesti omia taitoja ja kykyjä näyttäytyy myös työn laadussa ja tuloksellisuudessa. Tämän ohella koettu työtyytyväisyys tyypillisesti lisääntyy.
  • Mahdollisuus tuoda esiin oma osaaminen ja kehittymishalu ammattilaisena, ruokkii oppivan organisaation syntyä. Tiimeissä syntyy aitoa intoa ja motivaatiota työtä kohtaan. Luovuus ja innovatiivisuus lisääntyvät; suhtautuminen oppimiseen ja myös virheisiin muuttuu työn kehittämisen kannalta tarkoituksenmukaiseksi.
  • Osaavien ihmisten sitoutuminen, luovuutta ja osaamista korostava ilmapiiri luo parhaat edellytykset organisaation toiminnalle, laadulle, tulokselle ja kehittymiselle.
  • Asiakkaat saavat parempaa vastinetta rahoilleen. Organisaation hyvä ilmapiiri ja kulttuuri välittyvät asiakassuhteeseen ja -kokemukseen myönteisesti.

Miten lähteä liikkeelle: yrityskulttuuri → johtaminen → mahdollistaminen

Kaiken perusta on oppimista, luovuutta ja innovatiivisuutta tukeva yrityskulttuuri sekä tarpeeksi avoin ja luottamuksellinen työilmapiiri. Mikäli nämä asiat eivät ole kunnossa, on potentiaalien esiin nostaminen piirun tai kahden verran hankalampaa. Myös edellä mainitut johtajuuteen liittyvät kysymykset tulee riittävästi olla hallinnassa.

Potentiaalisen osaamisen tunnistaminen edellyttää aiemmin mainitun johtamistavan ohella myös työntekijän kykyä itsereflektioon. Tutustuminen omaan itseensä ja motiiveihin, vaikkakin vain ammatillisessa kontekstissa, edellyttää usein tarkoituksenmukaisia rakenteita, aikaa, tukea ja ohjausta. Säännölliset keskustelut oman esimiehen ja/tai hr:n kanssa tai ulkopuolisen työnohjaajan/coachin palkkaaminen ovat toimivimpia käytänteitä, jotka mahdollistavat pitkälti sekä rakenteet, ajan että välineet. Myös erilaisia valmennuksia on tässä yhteydessä mahdollista hyödyntää. On myös syytä muistaa, että tätä prosessia ei täysin voi ulkoistaa organisaatiosta! Konsultin/valmennuksen ostaminen edellyttää tässä aina tiivistä yhteydenpitoa asiakkaan, esimiehen, hr:n ja ulkopuolisen tahon kesken. Kyse on kuitenkin yhteisestä, sekä organisaation että työntekijän kehittymisestä.

Kuulostaako kuivalta ja hankalalta teorialta? Ehkä, mutta käytäntö on kaukana siitä! Potentiaalisen osaamisen tunnistaminen ja tämän kytkeminen omaan työhön on loppujen lopuksi sitä, mitä johdon ja asiantuntijoiden työnohjauksessa / coachingissa parhaimmillaan tapahtuu; työn, ammatillisen roolin, taitojen ja osaamisen sekä toimintaympäristön tutkimista luottamuksellisessa ja tavoitteellisessa työsuhteessa. Tulokset näkyvät usein parantuneena ammattitaitona, parantuneena kykynä hyödyntää omaa ja organisaation potentiaalia.

Artikkeli on julkaistu LinkedIn Pulsessa 16.12.2016

Peter Peitsalo
Työnohjaaja (STOry, master CSLE), työnohjaajien ja coachien kouluttaja (master TSC)
@ Tiimitila